一、团队合作的五项机能障碍
并不是所有基于工作联系起来的群体都是“团队”。什么样的群体才能称得上是一个团队？首先是目标一致，集体目标与个体目标间不是冲突的。其次，成员间是建立在信任基础上的相互承诺。最后，去中心化的组织结构，团队成员不是简单地遵照执行上级指令，彼此技能互补、发挥各自所长。实际上，大量的工作队伍由于难以有效协作成为所谓的“乌合之众”。
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真正有效的团队 |
缺乏团队协作能力的群体 |
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成员间相互信任，相信对方的言行是出于好意，放心地接受批判，不必过于小心或相互戒备。 |
团体间存在强大的攀比压力，不存在基于坦诚自身弱点的信任。 |
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针对不同意见进行直接的积极的辩论目的是为了在最短时间里找到问题的最佳解决方法。 |
组织关注和谐安全而非充分争论；个体之间存在消极的争吵，包括针对个人进行人身攻击。 |
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积极投入到决策和行动计划中。 |
追求绝对的一致和追求绝对的把握。 |
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对影响工作计划的行为负责。 |
不愿在指出别人的不妥行为后造成人际关系的紧张。 |
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把重点放在集体成绩上。 |
关注个人地位而非整体业绩。 |
在《团队协作的五大障碍》一书中，帕特里克·兰西奥尼基于大量的企业管理经验和实例分析，发现一般团队中共存在影响团队协作的机能障碍，它们分别是：信任缺失、惧怕冲突、欠缺投入、逃避担责、无视结果。更直观来说，团队协作失败从根本上是由于信任缺失所产生的连锁效应（如图1）。
二、破解团队协作失败的五项机能障碍
1.信任缺失
问题原因：信任缺失起源于大家都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点，导致无法建立相互信任的基础。
直观表现：
- 隐藏自己的弱点和错误
- 不愿请求别人帮助也不愿提出建设性意见
- 不愿为别人提供职责以外的帮助
- 不愿承认和学习别人的技术和经验
- 对别人抱有不满和怨恨
- 惧怕开会
缓解措施
- 团队个人背景介绍，即创造一种氛围，让团队成员相互袒露心扉，逐步增强相互间的了解，进而增进信任
- 成员工作效率讨论，即让团队成员指出同事为团队做出的最大贡献，以及最需要改进的地方
- 个性及行为特点测试，让成员了解自己及同事的思维、谈话及行为特点
- 360度意见反馈，认识自己的优势和不足，听取建设性的批评意见
- 集体外出实践，即通过一些外出的团建活动，离开严肃的工作场所，在活动中放下面具、戒备心，实现心与心的连接
2.惧怕冲突
问题原因：缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
直观表现：
- 团队会议非常枯燥
- 背后人身攻击
- 避免讨论容易引起争论的问题
- 不能正确处理团队成员自己的意见和建议
- 把时间和精力浪费在表面形式上
缓解措施
- 挖掘争论话题
- 实时提醒
- 其他方式（测试不同的性格类型和行为特点），如托马斯-吉尔曼冲突模式测试工具TKI
3.欠缺投入
问题原因：团队成员如果不能切实投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使似乎在会议上达成一致，也很少能真正统一意见，作出决策。
直观表现：
- 队伍指令和工作任务模糊不清
- 不必要的拖延和过多的分析而错过商机
- 缺乏自信，惧怕失败
- 反复讨论却无法决定
- 团队成员对已做出的决定反复提出质疑
缓解措施
- 统一口径
- 确定最终期限
- 意外和不利情况的应对分析
- 低风险激进法
4.逃避责任
问题原因：因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使是最认真负责的人发现同事的行为有损害集体利益的时候，也会犹豫不决而不予指出。
直观表现：
- 成员对于团队里工作表现突出的同事心怀怨恨
- 甘于平庸
- 缺乏明确的时间观念
- 把任务压在团队领导一个人身上
缓解措施：
- 公布工作目标和标准
- 定期进行简要成果回顾
- 团队嘉奖
5.无视结果
问题原因：团队成员不能相互负责、督促他人。团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整个队伍的共同利益之上。
直观表现：
- 无法取得进步
- 无法战胜竞争对手
- 失去得力的员工
- 鼓励团队成员注重个人职业前途和目标
- 很容易解体
缓解措施：
- 公布工作目标
- 奖励集体成就
