管理心理学认为：人是利己倾向和利他倾向的统一体，利己倾向超过利他倾向的人，约占96%-98%，利他倾向超过利己倾向的人，约占2%-4%（注：这个数字有争议），当然这个利他倾向中的“他”不一定指企业，可能是社会、爱人、父母、孩子、朋友或国家等。

当然由于社会赞许性暗示的存在，人们总是不知不觉地倾向于把自己打扮成好人，很少有人自称自己是自私的，因此管理学有一个基本的假设：人的主流是自私的。

所以管理学心理学对岗位设置有一个最基本的出发点：

就是把岗位设计成即使是坏人来干这个工作也很难干坏事，即假定他会以权谋私。但在实际招人中又尽量招好人，不过谁是好人谁是坏人是很难分辨的。

比如美国法院法官的职位设计：

他们先假定法官是会拿红包的，于是美国的法官只有判处被告刑期多少年的权利，被告是否有罪由陪审团决定，而为了防止律师与陪审团搞好关系，陪审团又是在当地民众中随机抽取的， 所以美国法官无法对别人拍着胸脯说：“兄弟，我帮你搞定！让你出监狱，让你不坐牢…”

西方的财务制度也是先假定人肯定贪污，所以搞出了复式记账法，叫做：管钱的不管帐，管账的不管钱，管现金的出纳必定旁边有个会计监督，所有的钞票都平行记账，这样出纳贪污就很困难。

总之，西方基督教主张人生下来就是罪恶的，并认定人的主流本性是会以权谋私的，所以他们管理学和管理心理学岗位设置的出发点就是：

先假设他是坏人。

不过中国的传统文化认为：人性本善，三字经开头就讲：人之初，性本善…

所以中国人喜欢讲究“用人不疑，疑人不用”，古代账房先生多半就是一个人，而且不是复式记账法，是流水账，账房先生到底贪不贪，完全取决于他的良心。

“用人不疑，疑人不用”这是一个完全错误的管理理念，正确的做法是：只有设计好监控体系，才可能真正做到用人不疑，疑人不用。

事实上用人不疑疑人不用也是一个很难做到的事情。

很多领导口头上说用人不疑疑人不用，实际上心中一直在嘀嘀咕咕，我发现即使是夫妻之间也很难做到这点，我教了无数的老板。我10年前记录了30例老板为了省钱让老婆既兼出纳又兼会计的案例，10年后去回访，22例已经离婚了，冲突的原因很多，但无一例外都指责老婆藏了大量的私房钱，还有8起都已经改成出纳与会计分设，并且无一例外对老婆藏私房钱的事情吵得天翻地覆，这8起不离婚的主要原因是企业比较大，如果离婚，老婆就要分一半。

从以上例子可以看出，领导不予监督大量分权给你，其实并非好事，这会使上下级关系处于一种互相猜疑的不健康的氛围中，要真的做到用人不疑疑人不用是一件高难度的活儿。

事实上纯粹的“用人不疑，疑人不用”其实是逼良为娼，不管主观目的是什么，客观效果是人为地迫使下属变成坏人。